問題社員を解雇するには？不当解雇とならないためのポイントを弁護士が解説

問題社員を解雇するべき理由

現代社会では、会社の規模の大小にかかわらず、いわゆる「問題社員」はどこの会社にも存在している可能性があります。例えば、会社の指示に従わない社員、遅刻欠勤を繰り返す社員、能力に問題のある社員（ローパフォーマー）、協調性のない社員、あるいは社内で窃盗、横領行為等に及ぶ社員などです。問題社員の問題が顕在化すると、他の社員の退職、意欲の低下など、職場環境の悪化、生産効率の低下等を誘発することとなり、悪影響を及ぼしかねません。そのため、問題社員対応にあたっては、着地点を見据えたうえでの適切な対応を早期に図る必要があります。

問題社員を解雇するうえで確認すべき大事なポイント

（1）解雇の前に退職勧奨を行う

問題社員の解雇をしたいと考える企業は非常に多いといえますが、しかしながら、解雇通告をすることで問題社員の問題を一気に解決できることは、基本的にはないといってよいでしょう。日本では、従業員の解雇は極めて厳格な法規制が施されているため、慎重な検討を経ずに解雇することは極めて困難です。

（解雇） 第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

（2）解雇の種類の選択（普通解雇or懲戒解雇）

解雇には大きく分けて「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類があり、どちらを選択するかによって、その後の「解雇方法」が変わってきます。結論から言えば、解雇理由に応じて以下のように判断するのが原則となります。

（2）-1　普通解雇を選択するべきケース

解雇の理由が従業員の問題行動や就業規則違反ではなく、能力不足や経営難にある場合は、普通解雇を選択するべきです。

具体的には、①病気やけがによる欠勤を理由とする解雇、②能力不足、成績不良を理由とする解雇、③協調性の欠如を理由とする解雇、④経営難による人員整理を理由とする解雇、などです。

（2）-2　懲戒解雇を選択するべきケース

従業員の問題行動や就業規則違反に対する制裁として解雇する場合は、懲戒解雇を選択することが基本になります。具体的には以下のようなケースです。

①横領など業務に関する不正行為を理由とする解雇、②転勤の拒否など重要な業務命令に対する違反を理由とする解雇、③無断欠勤を理由とする解雇、④セクハラ・パワハラを行ったことを理由とする解雇、⑤経歴詐称を理由とする解雇などです。

ただし、「懲戒解雇は、就業規則に記載されている懲戒解雇事由に該当しない限りできない」ことに注意しておく必要があります（労基法第89条9号）。就業規則に「どのようなケースで会社は従業員を懲戒解雇できるか」記載することが法律上義務付けられており、そのような記載を「懲戒解雇事由」といいます。そして、就業規則記載の懲戒解雇事由にあたらないときは、懲戒解雇はできません。懲戒解雇は「制裁として行われるものである」ことから、「どのような問題行動あるいは就業規則違反をした場合に制裁が科されるのか」をあらかじめ就業規則に記載しなければならないとされているのです。

問題社員を解雇する際の注意点

（1）就業規則の確認

解雇を行うためには、解雇事由があらかじめ明示されていなくてはなりません。労働基準法および労働基準法施行規則では、就業規則と労働契約書(労働条件通知書)に解雇事由を記載しておくよう求めています（労基法第89条3号、労働基準法施行規則第5条1項４号）。したがって、就業規則に記載のない理由で解雇することはできません。

（2）解雇理由が十分であるか

前述のとおり、普通解雇、懲戒解雇いずれを選択するかによって、解雇理由が異なります。解雇理由については、就業規則に該当する解雇理由に当てはまるか、その内容を客観的に証明することが可能か、従業員本人は認めているか、といった観点から、解雇理由が十分であるか検討が必要となります。客観的に証明することができない理由であり、かつ、従業員本人が認めていないのであれば、後に不当解雇であると争われるリスクは高いです。したがって、後に従業員から争われた場合に、きちんと反論ができるだけの具体的な理由が必要となります。そういった意味で、従業員本人が理由とされた事実関係そのものに争いがない場合は、不当解雇であるとのリスクは相対的には小さくなるでしょう。それでも、不当解雇であると主張される可能性はありますが、その場合は、事実関係に争いのないことを前提として、解雇権濫用法理が当てはまるか（解雇処分が重すぎないか）、という評価の問題となります。

　　なお、従業員は、退職証明書の発行を使用者に行うことができます（労基法22条1項）。その場合、退職の事由が解雇の場合はその理由を記載することになっているので、解雇理由が十分であると言えるかは、慎重に検討すべきでしょう。

（3）解雇予告の実施

労働基準法上、会社が従業員を解雇するときは、原則として「解雇日の30日以上前に予告すること」が義務付けられています（労基法第20条）。これに従い、解雇日の30日以上前に解雇の予告を従業員にしたうえで解雇日まで勤務してもらうのが「予告解雇」です。

前述の通り、原則として解雇日の30日以上前の解雇予告が義務付けられていますが、30日分の賃金を払うことにより、事前の予告をしていなくてもその日に解雇することができます。このように、解雇を事前に予告せず、解雇を伝えた当日に解雇することを「即日解雇」といいます。このときに支払うことになる30日分の賃金のことを「解雇予告手当」といいます。

このように即日解雇と予告解雇という2種類の解雇方法の違いを踏まえたうえで、いずれかを選択することになりますが、結論としては「特別な事情がない限り即日解雇が望ましい」といえます。理由としては、予告解雇をした場合、当該従業員は会社に対し負の感情を持つことがほとんどであり、他の従業員への悪影響等が考えられます。また、解雇日までの間に会社の機密情報を持ち出されるなどのリスクもあるでしょう。確かに、いきなり解雇してしまうと引き継ぎができないといいった問題も考えられますが、実際、予告解雇したケースで十分な引き継ぎ等を期待することは現実的には中々困難です。そもそも、引き継ぎなど行って欲しい業務がある場合は、解雇を選択すべきではなく、前述のとおり、退職勧奨を検討すべきでしょう。

問題社員を解雇するための具体的な手順

（1）事前警告と是正措置

問題社員の類型によって対応が異なることがありますが、まずは①どのような問題行動が会社にとって問題となっているかの現状を把握し、②問題社員への警告・改善指導を行うべきです。当該従業員のどのような行動が問題となっているのか、正確に把握できなければ、その後の対応も決まりません。そして、正確に把握した後に、まずは改善を促すべく、口頭での注意、適切な処分を下す必要があります。

（2）文書作成と記録保持の必要性

前述の②問題社員への警告・改善指導は、文書で行うべきです。口頭で行った場合、いつ、どのような内容で行ったのか曖昧になってしまい、証拠が残らないためです。日報などで、必要な注意指導の記録を残すことでもよいでしょう。それでも改善しない場合は、訓告処分などを下す事も考えられます。

重要なのは、解雇ありきでの指導にならないようにすることです。裁判所は、もっぱら解雇を目的とした指導等が行われていると判断した場合、その後に行われた解雇は不当（な目的の）解雇であると判断し、無効とする傾向にあります。

（3）面談と最終通告

再三の注意・指導を行い、軽微な懲戒処分をしても、改善が見られないという状況になってはじめて解雇が現実の選択肢に入ってきます。

ただ、いきなり解雇となると、当該従業員が被る不利益も少なくないことから、強い抵抗に遭うかもしれません。そのため、前述のとおり、まずは退職勧奨を行い、合意退職の形で解決できないか話し合うべきです。

なお、この「３」の段階で、弁護士に「解雇したいのですが」と相談が寄せられることが多いですが、その場合私は、解雇には相応のリスクがあることを踏まえ、退職勧奨を行うことを勧めています。

（4）解雇通知書の発行と手続き

従業員に解雇を言い渡した後に、解雇通知書を渡す必要があります。「解雇通知書」の書式は自由ですが、少なくとも解雇の日付、解雇理由の２点を記載する必要があります。

その後は、最後の給与の支払いの手続き、備品の返却等解雇に伴う手続きを淡々と進めます。なお、解雇は常に後に不当解雇で紛争になるリスクが避けられないため、従業員が解雇に納得しない可能性が高い場合や、解雇にこだわる理由がない場合などは、この場面で自主都合退職を促すことも考えられます。

解雇後の対応とトラブル回避

（1）退職金の支給

懲戒解雇の場合は退職金を不支給とする就業規則の定めがあることが多いですが、そのような定めていたとしても、退職金を不支給とすることについて、裁判所は極めて抑制的に考えています。したがって、解雇して退職金を不支給にしたとしても、後に退職金の不支給についてのみ争われる可能性もあります。

（2）社会保険喪失手続

会社は解雇日の翌日から「5日以内」に「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を管轄の年金事務所に提出する必要があります（健康保険法48条、厚生年金法施行規則22条）。解雇された従業員は、会社の健康保険から抜け、次の就職までの期間、国民健康保険に加入するか、あるいは「任意継続」といって解雇後も会社の健康保険に加入し続けるかのいずれかを選択することになります。

そして、従業員が国民健康保険に加入するためには、会社がその従業員の健康保険の資格喪失手続を行い、退職者は会社の健康保険から脱退したことを証明する「資格喪失証明書」を区市町村に提出する必要があります。

（3）離職票や退職証明書の発行

離職票とは、ハローワーク（公共職業安定所）が離職者の失業保険の給付内容を定めるために発行する、離職者の在職時の給与や離職理由などが記載された書面です。離職者が失業保険（失業給付）を受給するときに必要となる書類の1つです。

会社は解雇の日の翌日から10日以内に「雇用保険被保険者資格喪失届」（従業員が退職して雇用保険の被保険者（加入者）でなくなったことを会社がハローワークに届け出るための文書）と「離職証明書」をハローワークに提出する必要があります。会社がハローワークに「離職証明書」を提出すると、ハローワークが会社に「離職票」を発行します。この場合、会社はハローワークから送られてきた離職票を解雇した従業員に交付する必要があります。

問題社員の解雇に関して弁護士に相談すべき理由

（1）問題社員の類型別の対応方法がわかる

一口に問題社員といっても、前述のとおり能力不足、協調性不足等理由は様々であって、対応方法も異なります。弁護士に相談することにより、どのようなアプローチを取るべきか正確に把握することができます。

（2）不当解雇で訴えられるリスクを回避する

前述のとおり、解雇の問題は常に不当解雇のリスクがあります。不当解雇で訴えられることのないように、法的な観点からリスクを検討することができます。

（3）円満退職に導くアドバイスができる

問題社員対応には、状況の正確な把握、方針の策定、実際の行動といった、様々なプロセスを経る必要があり、そのプロセスの一つ一つに弁護士が関与し、法的観点からトラブルのリスクを回避し、問題社員対応を前進させるアドバイスが可能です。

以上のとおり、問題社員でお悩みの際には、無用なトラブルが拡大する前に是非さいたまシティ法律事務所にご相談ください。

顧問プラン表はこちらをご覧ください。

以上

Last Updated on 2024年7月18日 by roumu.saitamacity-law

この記事の執筆者：代表弁護士 荒生祐樹 さいたまシティ法律事務所では、経営者の皆様の立場に身を置き、紛争の予防を第一の課題として、従業員の採用から退職までのリスク予防、雇用環境整備への助言等、近時の労働環境の変化を踏まえた上での労務顧問サービス（経営側）を提供しています。労働問題は、現在大きな転換点を迎えています。企業の実情に応じたリーガルサービスの提供に努め、皆様の企業の今後ますますの成長、発展に貢献していきたいと思います。