発達障害の従業員への対応方法とは？適切な対応方法を弁護士が解説
発達障害とは 発達障害者支援法第２条の定義によると、発達障害とは、「自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害であってその症状が通常低年齢において発現するものとして政令で定めるものをいう。」とされています。発達障害のある人は、他人との... 続きはこちら≫
【判例解説】労災（労働災害）保険とは？あんしん財団事件（最高裁第一小法廷令和6年７月４日）判決
第１ 最高裁判決の要旨・ポイント 最高裁判所第一小法廷（堺徹裁判長）は、令和６年７月４日、従業員の労災認定を不服とした事業者が、国に認定の取り消しを求められるか（原告適格）が争われた訴訟で、「求められない」とする判断を示しまた。これによって、事業者の原告適格を認めた二審・東京高裁判決を破棄し、事業者... 続きはこちら≫
カスタマーハラスメント（カスハラ）とは？適切な対応方法を弁護士が解説
カスタマーハラスメントとは 近時、カスタマーハラスメント（以下、「カスハラ」といいます。）が社会問題となっています。厚生労働省が発表している「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」によると、カスタマーハラスメントとは、「顧客等からのクレームや言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現する... 続きはこちら≫
従業員から残業代請求をされたら～会社側の対応・反論方法を弁護士が解説
残業代を請求された場合の基本的な対応方法 はじめに 残業代請求の多くは、該当の従業員が退職した後に内容証明郵便で請求が行われる、残業代を支払うようにユニオンから団体交渉の申し入れがあった、といった形で問題となります。最初から労働審判の申立書が裁判所から届いた、ということもあるかもしれません。残業代の... 続きはこちら≫
問題社員を解雇するには？不当解雇とならないためのポイントを弁護士が解説
問題社員を解雇するべき理由 現代社会では、会社の規模の大小にかかわらず、いわゆる「問題社員」はどこの会社にも存在している可能性があります。例えば、会社の指示に従わない社員、遅刻欠勤を繰り返す社員、能力に問題のある社員（ローパフォーマー）、協調性のない社員、あるいは社内で窃盗、横領行為等に及ぶ社員など... 続きはこちら≫
試用期間中の解雇を検討したい！不当解雇となるケースについて弁護士が解説
試用期間とは ⑴ 会社が従業員を採用した後、本採用前の一定期間、その従業員の業務適格性等をより正確に判断するための期間を「試用期間」といいます。 会社が従業員を雇い入れる場合、採用面接だけでその従業員が会社の求める業務適性を有しているか見極めることは困難であり、試用期間を設けることは双方のミスマッチ... 続きはこちら≫
懲戒処分とは？種類・法的根拠・選択基準・手続きについて弁護士が分かりやすく解説
懲戒処分とは？ 懲戒処分とは、企業が従業員の社内秩序違反行為（問題行動）に対して科す制裁罰のことをいいます。具体的には、譴責（けんせき）、訓告、戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇といった内容が就業規則で定められています。懲戒処分は、企業が企業秩序を維持・回復させるために不可欠な制度です... 続きはこちら≫
【判例解説】みなし労働時間制とは？協同組合グローブ事件（最高裁第三小法廷令和6年4月16日）判決について弁護士が解説
第１ 最高裁判決の要旨 最高裁判所第三小法廷（今崎幸彦裁判長）は，令和６年4月16日，事業場外労働のみなし労働時間制（労働基準法３８条の２第１項）における「労働時間を算定し難いとき」が争点となった裁判で，適用を否定した原審を破棄し、審理を福岡高等裁判所に差し戻しました。 原審の福岡高等裁判所は，「業... 続きはこちら≫
