第１ 最高裁判決の要旨
最高裁判所第三小法廷（今崎幸彦裁判長）は，令和６年4月16日，事業場外労働のみなし労働時間制（労働基準法３８条の２第１項）における「労働時間を算定し難いとき」が争点となった裁判で，適用を否定した原審を破棄し、審理を福岡高等裁判所に差し戻しました。
原審の福岡高等裁判所は，「業務日報」によって使用者は労働時間を把握できたとして、「労働時間を算定し難いとき」とは認められず，みなし労働時間制の適用を否定し，使用者に残業代の支払いを命じていました。
しかし最高裁は，業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情を十分に検討することなく，業務日報による報告のみを重視して、「労働時間を算定し難いとき」に当たると判断した原審について、労働基準法３８条の２第１項（本件規定）の解釈適用を誤った違法があると判断しています。
第２ 事業場外労働のみなし労働時間制度（労基法３８条の２第１項）とは？
| 労働基準法３８条の２第１項 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。 |
事業場外労働のみなし労働時間制度とは？
労働時間は、実際の労働時間（実労働時間）によって算定することが原則ですが，事業場外労働のみなし労働時間制度とは、①労働者が業務の全部又は一部を事業場外で従事し、②使用者の指揮監督が及ばないために、③当該業務に係る労働時間の算定困難な場合に、使用者のその労働時間に係る算定義務を免除し、その事業場外労働については 「特定の時間」を労働した，とみなすことのできる制度です。
みなし制の適用になる事業場外労働は，直行直帰が常態的な事業場外労働（取材記者，外勤営業社員）や臨時的事業場外労働（出張）のように、社外勤務のある労働者に適用できるもので、事業場外で労働して、労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定労働時間労働したものとみなされます。
この制度の適用が認められると、実労働時間と関係なく、みなされた「特定の時間」を労働したとされます。
事業場外労働のみなし労働時間制度が適用できないケースの例
・何人かのグループで事業場外労働を行う場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理する立場にある者がいる場合
・無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合
・事業場において、訪問先，帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後，事業場外で指示どおりに業務に従事し，その後，事業場に戻る場合
第３ 協同組合グローブ事件の事案の概要
１ 本件は，外国人の技能実習に係る監理団体であった上告人兼使用者（以下，Yといいます。）に雇用されていた被上告人兼従業員（以下，Xといいます）が，事業場外労働みなし制度が無効であると主張して，勤務先のYに未払い残業代を請求した事案です。
２ 最高裁が判示する事実関係は以下のとおりです
| ⑴ Xは、平成２８年９月、外国人の技能実習に係る監理団体であるYに雇用され、指導員として勤務したが、同３０年１０月３１日、Yを退職した。 ⑵ Xは、自らが担当する九州地方各地の実習実施者に対し月２回以上の訪問指導を行うほか、技能実習生のために、来日時等の送迎、日常の生活指導や急なトラブルの際の通訳を行うなどの業務に従事していた。 Xは、本件業務に関し、実習実施者等への訪問の予約を行うなどして自ら具体的なスケジュールを管理していた。また、Xは、Yからから携帯電話を貸与されていたが、これを用いるなどして随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることはなかった。 Yの就業時間は午前９時から午後６時まで、休憩時間は正午から午後１時までと定められていたが、Xが実際に休憩していた時間は就業日ごとに区々であった。また、Xは、タイムカードを用いた労働時間の管理を受けておらず、自らの判断により直行直帰することもできたが、月末には、就業日ごとの始業時刻、終業時刻及び休憩時間のほか、訪問先、訪問時刻及びおおよその業務内容等を記入した業務日報をYに提出し、その確認を受けていた。 |
第４ 原審の要旨
Xの業務の性質、内容等からみると、YがXの労働時間を把握することは容易でなかったものの、Yは、Xが作成する業務日報を通じ、業務の遂行の状況等につき報告を受けており、その記載内容については、必要であればYから実習実施者等に確認することもできたため、ある程度の正確性が担保されていたといえる。現にY自身、業務日報に基づきXの時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあったものであり、業務日報の正確性を前提としていたものといえる。以上を総合すると、本件業務については、本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえない。
第５ 最高裁判決
１ 「労働時間を算定しがたいとき」の判断要素
| 「前記事実関係等によれば，本件業務は、実習実施者に対する訪問指導のほか、技能実習生の送迎、生活指導や急なトラブルの際の通訳等、多岐にわたるものであった。また、Xは、本件業務に関し、訪問の予約を行うなどして自ら具体的なスケジュールを管理しており、所定の休憩時間とは異なる時間に休憩をとることや自らの判断により直行直帰することも許されていたものといえ、随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることもなかったものである。 このような事情の下で、業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を考慮すれば、Xが担当する実習実施者や１か月当たりの訪問指導の頻度等が定まっていたとしても、Yにおいて、Xの事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったと直ちにはいい難い。」 |
→本判決には補足意見が付されていますが，補足意見も，「労働時間を算定しがたいとき」に当たるか否かの判断のあり方ついて・・・，業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を考慮している。これらの考慮要素は、本件規定についてのリーディング・ケースともいえる最高裁平成２４年（受）第１４７５号同２６年１月２４日第二小法廷判決・裁判集民事２４６号１頁（阪急トラベルサポート事件）が列挙した考慮要素とおおむね共通していることから，従前の最高裁、今後の同種事案の判断に際しても参考となると考えられる。」と述べており，本判決は新しい判断基準を示したものではないと考えられます。
２ 業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情の検討が不十分であること
| 「原審は、被上告人が上告人に提出していた業務日報に関し、①その記載内容につき実習実施者等への確認が可能であること、②上告人自身が業務日報の正確性を前提に時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあったことを指摘した上で、その正確性が担保されていたなどと評価し、もって本件業務につき本件規定の適用を否定したものである。 しかしながら、上記①については、単に業務の相手方に対して問い合わせるなどの方法を採り得ることを一般的に指摘するものにすぎず、実習実施者等に確認するという方法の現実的な可能性や実効性等は、具体的には明らかでない。上記②についても、上告人は、本件規定を適用せず残業手当を支払ったのは、業務日報の記載のみによらずに被上告人の労働時間を把握し得た場合に限られる旨主張しており、この主張の当否を検討しなければ上告人が業務日報の正確性を前提としていたともいえない上、上告人が一定の場合に残業手当を支払っていた事実のみをもって、業務日報の正確性が客観的に担保されていたなどと評価することができるものでもない。」 以上によれば、原審は、業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情を十分に検討することなく、業務日報による報告のみを重視して、本件業務につき本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないとしたものであり、このような原審の判断には、本件規定の解釈適用を誤った |
違法があるというべきである。
→原審が把握した事情のみによっては，業務日報の正確性が担保されていたということはできない，と判示し，福岡高等裁判所に事件を差し戻しました。
第６ 裁判官林道晴の補足意見
| 「もっとも，いわゆる事業場外労働については、外勤や出張等の局面のみならず、近時、通信手段の発達等も背景に活用が進んでいるとみられる在宅勤務やテレワークの局面も含め、その在り方が多様化していることがうかがわれ、被用者の勤務の状況を具体的に把握することが困難であると認められるか否かについて定型的に判断することは、一層難しくなってきているように思われる。 こうした中で、裁判所としては、上記の考慮要素を十分に踏まえつつも、飽くまで個々の事例ごとの具体的な事情に的確に着目した上で、本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かの判断を行っていく必要があるものと考える。」 |
→業務日報の報告のみによることなく，具体的な事情に即した判断が必要である，との意見を述べています。
第７ 本判決の検討と評価
１ 事業場外労働のみなし労働時間制度の適用の可否を判断するにあたり，その適用を否定する裁判例が数多くあります。本判決では，その適用を否定した原審判決を差し戻したわけですが，適用の前提となる業務日報について原審において改めて審理するように差し戻していることから，本最高裁判決において結論が出たわけではありません。
実際，事業場外労働のみなし労働時間制度のリーディングケースといわれる最判平成２６年１月２４日（阪急トラベルサポート事件）は、「本件添乗業務について，本件会社は，添乗員との間で，あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で，予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ，旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされているということができる。」とし、このような「業務の性質，内容やその遂行の態様，状況等，本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法，内容やその実施の態様，状況等に鑑みると，本件添乗業務については，これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く，労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと解するのが相当である。」としているところ，補足意見でも阪急トラベルサポート事件の考え方を踏襲していることから，従前の考え方と矛盾があるわけではありません。
２ 本件と阪急トラベルサポート事件について，日報による報告によっていたことは類似していますが，前述のとおり，その正確性の担保の程度が異なっていたことが，結論を分けたと考えます。つまり，抽象的一般的に労働時間が把握できたり，技術的に可能であったとしても，それだけでは足りず，あくまで「具体的な事情に的確に着目」（補足意見）される必要があり，在宅勤務やテレワークにおいても同様に考えられるのではないでしょうか。
３ 本判決において「労働時間を算定し難いとき」の解釈について，必ずしも従前のハードルが変化したわけではありません。業務日報が作成されていることをもって直ちに事業場外労働のみなし労働時間制度の適用が否定されるわけではないこと，「労働時間を算定し難いとき」は，個別具体的に検討されなければならないことを明確にしたという点において，意義がある判決であると考えます。
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Last Updated on 2024年7月18日 by roumu.saitamacity-law
 この記事の執筆者：代表弁護士 荒生祐樹 さいたまシティ法律事務所では、経営者の皆様の立場に身を置き、紛争の予防を第一の課題として、従業員の採用から退職までのリスク予防、雇用環境整備への助言等、近時の労働環境の変化を踏まえた上での労務顧問サービス（経営側）を提供しています。労働問題は、現在大きな転換点を迎えています。企業の実情に応じたリーガルサービスの提供に努め、皆様の企業の今後ますますの成長、発展に貢献していきたいと思います。 |
