企業側の団体交渉とは？
団体交渉とは，労働者が団結して，多人数で使用者側と労働条件などについて話し合うことです。
憲法２８条では，労働者に対して団体交渉権(団体行動権)を保障しています。これは，労使間での対等な交渉を促すことにより，使用者による労働者の搾取を防ぐためとされています。
企業にとって必ず理解しなければならないことは，労働者側から団体交渉の申入れを受けた場合，使用者側は正当な理由なく団体交渉を拒むことはできない，ということです。「正当な理由なく」とありますが，事実上（実際のところ）拒否できるものではありません。前述のとおり，団体交渉権は憲法で定められた労働者の権利だからです。
もっとも，労働組合は多くの方にとってイメージしにくいものだと思います。中小企業において，自社で労働組合が結成されているケースは稀でしょう。一方で，近時は合同労組やユニオンなど，個人でも加入できる外部の労働組合が増えており，団体交渉を申し込まれるのも，こういった外部の労働組合がほとんどです。
団体交渉の申し入れがあった場合，使用者側として「初めて」対応する，ということであれば，その対応には苦慮するかもしれません。しかしながら，「初めてだから」，「経験がないから」，という言い分は通用しません。使用者として，労働組合法や労働基準法などの労働法規を踏まえ，真摯かつ毅然と対応する必要があります。
団体交渉を進めるにあたり具体的な手順を知りたい方は、以下記事をご覧ください。
団体交渉でやってはいけない３つのポイント
１ 団体交渉を拒否しない
前述のとおり，団体交渉権は憲法で定められた労働者の権利であることから，使用者は，労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合には，それに応じなければなりません（団体交渉義務）。使用者が団体交渉義務を果たさない場合，団体交渉拒否の不当労働行為（労働組合法７条２号）が成立し得ます。
もっとも，団体交渉に応じなければならないからと言って，何もかも全面的に要求に応じなければならない義務まであるわけではありませんが，形の上では団体交渉に応じながら，不誠実な態度を取る場合も不当労働行為に該当するとされています（東京高判平成２０年３月２７日労判９６３号３２頁）。具体的には，労働者側の話だけ聞くといったスタンスに終止する，交渉権限のない者を出席させる，一般論の説明に終止する，組合の要求に対する回答・資料提示などが不足している，といった場合などです。これらの対応が不誠実と評価され，誠実交渉義務に違反し，不当労働行為に該当すると判断される可能性があります。
一方で，交渉行き詰まりによる交渉の打ち切りは許されます（最判平成４年２月１４日労判６１４号６頁）。具体的には，労使双方が主張・説明を尽くしたにもかかわらずこれ以上の進展が望めない場合は，使用者側としては交渉を打ち切ることが許されます。ただし，「双方が主張・説明を尽くしたにもかかわらずこれ以上の進展が望めない」ことを使用者が判断することは，一般的には困難な場面が多いと思われます。労働者側の意向によって打ち切られる場合は，問題はありません。
２ 対象の労働者に対する不利益処分を行わない
団体交渉の申し入れがあるということは，何らかの労使紛争が生じていることを意味します。そのような場面で，「元々問題のある人物だったので，この機会に解雇してもよいか」といった相談が寄せられることがあります。結論としては，絶対にダメです。事情にもよりますが，日本の解雇権濫用法理のもとで解雇が認められる場面は極めて稀です。加えて，誠実交渉義務が課せられる団体交渉が始まろうとしている場において，解雇してしまえば，団体交渉権の著しい軽視ということで，団体交渉が始まる前から不利な状況に陥ってしまうことになります。
勿論，団体交渉の申し入れがあった段階で，労働者に不利益処分を課す事ができる状況が，既に生じていた可能性もあります。しかし，いざ団体交渉が始まることにより，その後の見通しは全く立たなくなります。見通しが立たない状況での不利益処分をしてしまえば，その後そのことがどう影響するか全く予想できないため，そのような状況で不利益処分を行うことは，リスクでしかないと言えます。
３ 労働組合に「支配介入」しない
「支配介入」とは，労働組合の結成や運営に使用者が介入しようとしたり，労働組合を使用者が支配しようとしたりすることです。民間のユニオンが相手方であれば，例えば，組合活動を妨害することや，不利益をちらつかせて組合を使用者の言いなりにしようとすることなどが，支配介入に該当します。
また，労働組合を敵視する言動や，従業員を労働組合から脱退させようとする行動などが該当するとされています。
弁護士による団体交渉対応
前述のとおり，団体交渉は誠実交渉義務があり，対応を誤ると不当労働行為に該当する可能性もあるため，団体交渉の申し入れがなされた段階においては，すみやかに弁護士の助言・関与を求めるべきです。団体交渉に弁護士を同席させることについては賛否両論あるようですが，団体交渉は，使用者側にとってはいわゆる「正論」を述べただけに過ぎないものであっても，場合によっては不当労働行為になりかねないものです。このように，団体交渉に対応するためには，緻密な戦略の立案が求められることから，労働法に精通した弁護士の関与することが望ましいでしょう。
弁護士に依頼するメリット
前述のとおり，団体交渉では労働法に基づいた対応が求められることは勿論，使用者側は常に不当労働行為のリスクに晒されることとなるため，団体交渉の経験が豊富な弁護士の関与は不可欠です。弁護士が関与することにより，団体交渉期日の対応や見通しについて助言を得ることができるため，大きなメリットがとなります。
さいたまシティ法律事務所が団体交渉に関与する場合，原則，顧問契約の締結を推奨しております。労使交渉は長期間に渡る対応が必要となる場面が多く，その時点における課題については解決に至った場合でも，今後同様の紛争が生じないように対応を施すことにより，以後同様の問題が生じないように支援をさせて頂くことが可能となります。
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Last Updated on 2024年10月15日 by roumu.saitamacity-law
 この記事の執筆者：代表弁護士 荒生祐樹 さいたまシティ法律事務所では、経営者の皆様の立場に身を置き、紛争の予防を第一の課題として、従業員の採用から退職までのリスク予防、雇用環境整備への助言等、近時の労働環境の変化を踏まえた上での労務顧問サービス（経営側）を提供しています。労働問題は、現在大きな転換点を迎えています。企業の実情に応じたリーガルサービスの提供に努め、皆様の企業の今後ますますの成長、発展に貢献していきたいと思います。 |
